¿Existe conflictividad generacional en España?

¿Ha habido convivencia entre diferentes generaciones antes en las empresas? Por supuesto. Seguramente las personas que pertenecen a la generación Baby Boomer se acuerden de empresas en las que trabajaban padres/madres e hijxs, incluso abuelxs, hasta que se iban jubilando, e iban entrando las siguientes generaciones. Fábricas, por ejemplo, en las que, incluso, se «heredaba» el puesto.

Esta #diversidadgeneracional está ahora marcada por unas condiciones totalmente diferentes en la actualidad. Pensamos que el salto o ruptura debido a la diferencia entre generaciones era mucho más pequeño hace unos 20-25 años que el salto que observamos entre las generaciones ahora mismo en las organizaciones. Por ejemplo, las diferencias tecnológicas no eran grandes, daba tiempo a que las personas se fueran acostumbrando a las innovaciones y las fueran integrando en sus vidas. Un ejemplo sería el salto del correo postal al fax. Ahora, las diferencias tecnológicas pueden ser abismales de un quinquenio a otro, o incluso de un año a otro.

Este salto tecnológico, entre otros factores, está provocando que, en algunos casos en los que no se planifica o se tiene en cuenta con antelación, se generen diferentes conflictos entre las generaciones de personas trabajadores.

Veamos algunos datos sobre la percepción de los problemas intergeneracionales:

• El 55 % de las empresas españolas detecta problemas de convivencia entre generaciones en sus plantillas.

• El 56 % de este conflicto se atribuye principalmente a la brecha digital entre empleados jóvenes y mayores; solo el 2 % llegan a considerarlo grave * 

• Además, entre el 70 % y 80 % de las personas de la línea de dirección manifiestan sentir preocupación significativa por estos conflictos * 

Por supuesto, todo ello tiene un impacto sobre la empresa que también ha sido medido:

• El 70 % de las organizaciones considera que una mala gestión de la diversidad generacional afecta negativamente a la actividad empresarial.

• Para un 33 % es un factor determinante, y el 41 % lo considera una exigencia del mercado actual o del entorno ESG *

Además de todo ello, también se detecta dificultades para el relevo generacional, así como la escasez de talento joven:

• Un 35,8 % de las empresas prevé dificultades para sustituir a los trabajadores que se jubilan; el 44,4 % considera que faltan perfiles adecuados para su actividad 

• En más de la mitad de las empresas, menos del 15 % de la plantilla tiene menos de 30 años.

• El 72 % ni fomenta empleo juvenil, y el 71,5 % no implementa acciones para contratar mayores de 50 años, perpetuando el envejecimiento activo y el edadismo *

Respecto a este último, el edadismo, la cifra del colectivo de personas mayores de 55 años ya supera los 5 millones de personas activas en España (21 % de la población activa), mientras que el paro juvenil (menores de 25 años) se sitúa en torno al 26 %–27 % en 2024, la mayor tasa de la UE *

Según estos datos, podemos decir que la conflictividad generacional en las empresas españolas está marcada por la brecha digital, la falta de relevo generacional eficaz, y la discriminación por edad. Todo esto afecta la productividad, la retención del talento y el clima laboral.

Por otra parte, la ausencia de estrategias concretas para atraer talento joven o senior está agravando el envejecimiento de las plantillas y dificultando la renovación necesaria para la productividad y el crecimiento de las organizaciones.

• Diseñar planes de relevo generacional estructurados, especialmente en empresas familiares o pymes.

• Implementar mentoring bidireccional: senior-junior y junior-senior.

• Desarrollar formación continua en habilidades digitales para todos.

• Adaptar la comunicación interna con formatos diversificados según perfil generacional.

• Alinear las estrategias de retención y fidelización a motivaciones específicas por generación (flexibilidad, desarrollo, impacto, etc.).

En BSL Bienestar y Salud Laboral podemos ayudarte con estas recomendaciones para gestionar esta #diversidad, así como otras diversidades como las funcionales, las de género, etc.. Porque los cambios son cada vez más rápidos, y las empresas necesitan agilidad y flexibilidad para adaptarse a ellos.